1. Sisäinen rekrytointi:
Sisäinen rekrytointi tarkoittaa työntekijöiden palkkaamista organisaation sisältä. Tämäntyyppisellä rekrytoinnilla on useita etuja:
a) Työntekijän moraalin kasvu: Työntekijöiden edistäminen sisältä kohottaa työntekijöiden moraalia ja motivaatiota, koska se osoittaa, että organisaatiossa on uralla etenemismahdollisuuksia.
b) Pienemmät kustannukset: Sisäinen rekrytointi on yleensä halvempaa kuin ulkoinen rekrytointi, koska organisaation ei tarvitse käyttää resursseja mainontaan ja ulkoisten ehdokkaiden seulomiseen.
c) Cultural Fit: Sisäiset ehdokkaat tuntevat jo ennestään organisaation kulttuurin, arvot ja työtavat, joten he sopivat hyvin organisaatioon.
d) Nopeampi palkkausprosessi: Koska sisäiset hakijat ovat jo organisaation tiedossa, rekrytointiprosessi voi olla nopeampi, koska ei tarvita laajoja seulonta- ja taustatarkastuksia.
Sisäisen rekrytoinnin tyypit:
i. Tarjoukset: Tämä tarkoittaa työntekijän siirtämistä korkeampaan asemaan organisaatiossa suorituksen ja kokemuksen perusteella.
ii. Siirrot: Tämä tarkoittaa työntekijän siirtämistä toiselle osastolle tai paikkaan organisaatiossa.
iii. Työpaikkailmoitukset: Sisäisiä työpaikkailmoituksia voidaan jakaa organisaation sisällä, jotta kiinnostuneet työntekijät voivat hakea avoimia työpaikkoja.
iv. Työntekijöiden suositukset: Työntekijät voivat ohjata päteviä henkilöitä henkilökohtaisista tai ammatillisista verkostoistaan organisaation avoimiin työpaikkoihin.
2. Ulkopuolinen rekrytointi:
Ulkopuolinen rekrytointi tarkoittaa työntekijöiden palkkaamista organisaation ulkopuolelta. Tämäntyyppinen rekrytointi on tarpeen, kun organisaatiolla ei ole sopivia sisäisiä ehdokkaita tai se vaatii erityisiä taitoja ja asiantuntemusta, jota organisaation sisällä ei ole.
Ulkopuolisen rekrytoinnin edut:
a) Pääsy laajempaan lahjakkuusvalikoimaan: Ulkopuolisen rekrytoinnin avulla organisaatiot voivat tavoittaa laajemman valikoiman hakijoita, joilla on erilaisia taustoja ja kokemuksia.
b) Erityiset taidot ja asiantuntemus: Ulkopuolisen rekrytoinnin avulla organisaatiot voivat tuoda palvelukseen henkilöitä, joilla on erityisiä taitoja ja asiantuntemusta, joita nykyinen työvoima ei välttämättä ole saatavilla.
c) Uusia näkökulmia: Ulkopuoliset ehdokkaat voivat tuoda organisaatioon uusia ideoita, näkökulmia ja innovatiivisia lähestymistapoja.
Ulkopuolisen rekrytoinnin tyypit:
i. Mainonta: Työpaikkailmoituksia voidaan laittaa sanomalehtiin, verkkosivuille ja työpaikkaportaaleihin tavoittaakseen laajan kirjon ulkopuolisia hakijoita.
ii. Verkottuminen: Suhteiden luominen asiaankuuluvien alojen ammattilaisiin ja alan tapahtumiin osallistuminen voivat auttaa organisaatioita tunnistamaan mahdolliset ulkopuoliset ehdokkaat.
iii. Viittaukset: Nykyiset työntekijät voivat ohjata päteviä henkilöitä ammatillisista verkostoistaan työmahdollisuuksiin.
iv. Verkkoläsnäolo: Vahva työnantajabrändi ja mukaansatempaava urasivu yrityksen verkkosivuilla voivat houkutella potentiaalisia ehdokkaita.
v. Rekrytointitoimistot: Organisaatiot voivat palkata rekrytointitoimistoja auttamaan ulkopuolisten ehdokkaiden hankinnassa ja seulonnassa.
Valinta sisäisen ja ulkoisen rekrytoinnin välillä riippuu useista tekijöistä, kuten sisäisten hakijoiden saatavuudesta, rekrytointitarpeen kiireellisyydestä, vaadituista osaamiskokonaisuuksista sekä organisaation rekrytointistrategioista ja -politiikoista.